TEMPO.CO, Jakarta - Dalam tiga bulan terakhir, industri teknologi global terguncang hebat akibat perlambatan ekonomi. Dampaknya sepanjang 2022 ini, di seluruh dunia terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK) besar-besaran pada karyawan sektor teknologi. Situs Layoffs.fyi melaporkan, hingga 22 Juli 2022, ada sebanyak 56.224 karyawan dari 381 perusahaan startup global yang terkena PHK. Jumlah itu bisa jadi jauh lebih besar, karena tak semua perusahaan mengumumkan data pengurangan karyawannya. Data itu juga belum termasuk dengan startup-startup yang harus berhenti beroperasi dan tutup.
Berbagai dinamika ini memunculkan sejumlah concern terkait kondisi terkini bursa kerja pasca-gelombang pemecatan karyawan startup. Bagaimana peluang para eks-startup untuk kembali mendapatkan pekerjaan? Perhatian besar juga muncul terkait nasib para founder startup yang perusahaannya terpaksa tutup karena kekurangan pendanaan atau faktor lain.
Baca Juga:
Sebuah riset yang digelar Yale University, Amerika Serikat, dan dipublikasikan dalam Harvard Business Review, 28 Juni lalu menunjukan kondisi anomali. Riset bertajuk “Are Former Startup Founders Less Hireable?” itu melaporkan, para mantan pendiri usaha rintisan di sektor teknologi 43 persen lebih kecil berpeluang mendapat panggilan kedua (setelah menjalani wawancara kerja) saat melamar pekerjaan, jika dibandingkan dengan pelamar kerja yang bukan berlatar belakang pendiri startup.
Survey yang melibatkan 2.400 responden itu juga menyebutkan, para mantan pendiri startup yang usahanya sukses rupanya punya peluang lebih kecil 33 persen untuk diundang wawancara kerja. Hal ini memperlihatkan kondisi yang bertolak belakang dengan kecenderungan sebagian besar perusahaan yang ingin mempekerjakan karyawan berjiwa wirausaha dan inovatif. Karena, menurut survey itu, ketika dihadapkan dengan kandidat pekerja yang memiliki dua hal tersebut, yang lazimnya dimiliki para pendiri startup, ternyata perusahaan lebih berpeluang memilih kandidat yang bukan berlatar belakang pendiri startup.
Kasus di Indonesia
Meski hasil survey ini lebih menggambarkan kondisi dunia kerja di Amerika Serikat, namun pengamat kewirausahaan sosial Universitas Prasetiya Mulya, Dr. Rudy Handoko, berpendapat situasi serupa berpeluang terjadi di Indonesia. “Bukan hal aneh seorang pendiri startup masuk ke bursa kerja setelah bisnisnya gagal, atau pertumbuhan bisnisnya lambat,” katanya dalam keterangan pers yang diterima Tempo pada 7 Agustus 2022.
Problemnya, kata Rudy, ada semacam stigma pada para pendiri startup, atau mereka yang pernah berstatus sebagai chief executive officer, chief financial officer, chief marketing officer pada sebuah perusahaan startup punya karakter arogan, merasa serba tahu, dan stigma negatif lainnya. “Padahal perekrut membutuhkan karyawan yang humble, open minded, dan terbuka untuk belajar hal baru,” lanjut Rudy.
Pendapat Rudy itu juga tergambar pada hasil riset yang dibuat tim Yale University. Berdasarkan pengamatan para perekrut, mantan pendiri akan memiliki seperangkat keterampilan yang lebih luas, pola pikir berkembang, dan kecenderungan untuk berinovasi. Tetapi pengalaman sebagai founders perusahaan (terutama mereka yang pernah meraih sukses) mengindikasikan kandidat tersebut kurang cocok dan kurang berkomitmen dalam peran sebagai karyawan, sehingga perekrut meragukan kecocokan mereka sebagai karyawan.
Partner di Living Lab Ventures, Bayu Seto, menilai sebetulnya para pendiri startup punya sejumlah kelebihan. “Mantan pendiri startup adalah sosok generalis yang berpengetahuan luas. Mereka kritis dalam mencermati peluang bisnis yang berpotensi untuk diakuisisi, serta peka terhadap red flag yang berpotensi menjadi deal breaker. Hal ini mereka miliki berkat pengalaman di sisi manajemen maupun operasional perusahaan. Sehingga pengalaman mereka sebagai pendiri startup ini memberikan pandangan yang cukup matang dalam melakukan investasi,” ujarnya.
Namun ia juga menemukan, kebanyakan mantan founder startup tahap awal cenderung hyper-focus atas produk atau jasa yang sedang mereka bangun. Hal ini membuat mereka melupakan gambaran besar dari solusi yang sedang mereka coba hadirkan di market. “Bahkan membuat mereka reluctant untuk melakukan pivot manakala trend pasar berubah seketika.”
Menurut Bayu, pilihan merekrut mantan pendiri startup yang “pindah kuadran” menjadi seorang profesional memunculkan sejumlah risiko. Misalnya risiko kompatibilitas kultur (cultural fit), di mana perusahaan-perusahaan konvensional memiliki kultur hierarki yang rigid. Oleh karena itu, menciptakan situasi kerja yang terbuka dan fleksibel, serta (sebisa mungkin) membentuk budaya non-hirarki merupakan kunci utama untuk memaksimalkan potensi yang dimiliki oleh para mantan pendiri.
Terlepas dari hasil survei itu, sejumlah perusahaan masih mengutamakan kompetensi skill calon pekerja, apapun latar belakangnya. Hal ini berlaku di XL Axiata. “Kami menyeleksi kandidat berdasarkan kecocokan skill competency dan kecocokan budaya kerja. Pengembangannya juga berlaku sama bagi semua karyawan yang sudah bergabung di XL Axiata,” ujar Group Head People Services XL Axiata, Mochamad Hira Kurnia.
Hira yang berpengalaman merekrut sejumlah mantan pendiri startup, menyatakan memang ada sejumlah hal yang perlu ditingkatkan dari kelompok tersebut. “Terutama dalam hal kemampuan menganalisis inovasi versus risiko dan kemampuan managing people, dan kecepatan proses beradaptasi dengan lingkungan enterprise yang fokus terhadap balance sheet,” ujarnya.
Di sisi lain, kelompok ini juga memiliki potensi yang dapat dimaksimalkan perusahaan perekrut. “Misalnya kemampuan networking mereka serta kemampuan dalam mengelola segmen bisnis dalam skala tertentu,” kata Hira.
Baca: Perusahaan Startup Zenius Lakukan PHK, Apa Saja Hak Pekerja Terdampak PHK?
